DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー 2022年 5月号 特集「リーダーシップの転換点」[雑誌]

著者 : ダイヤモンド社

制作 : DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部 

• ダイヤモンド社 (2022年4月8日発売)

感想・レビュー・書評

[ととせひさんの感想 · 2022年9月28日]

●「部下の管理監督から成長支援へ」というように管理職の仕事は、マネジャーの役割ではなくリーダーとしての役割が求められているようだ。

[kimimasaさんの感想 · 2022年6月11日]

図書館で　いまこそ謙虚さや共感力が求められるリーダーシップの転換点　これからの危機管理

管理監督から成長支援へ
リエンジニアリング、デジタル化、アジャイル化、フレキシブルワークがマネージャーの仕事を変えた
権力とシフト　私から私たちへ
スキルのシフト　監督者からコーチへ
組織構造のシフト　固定的物理的環境から流動的デジタル空間へ
パフォーマンス管理から向上
リーダーオブピープル　リーダオブワーク
人的資本

対立を生産性につなげるコミュニケーション手法
　対立への誤解、意見の不一致への恐れを取り除く、オープンであるよう促す、言葉を選ぶ
　受容性の言葉　I HEAR you
Hedge your claim主張をぼかす　ありうるそうなるかも　の人もいる
　　Emphasize agreement 合意点を強調　
　　Acknowledge other perspectives 他者の認識を確認する　理解している　わかります　と思います
　　Reframe in positive terms 前向きな言葉で言い換える　素晴らしい　ありがたい　喜ばしい
　寛容さの文化を育てる

レジリエンスの6要素　
　財務　多様なポートフォリオ　組織のアジリティ
　パーパス　信頼　ステークホルダー

[masahiko34さんの感想 · 2022年5月29日]

「量子コンピューティングの現在と未来」が面白かった！

全くもって量子コンピューティングを理解していなかったのだが、0/1の世界ではないのね。

0/1はもちろんあるけど、両方の値を同時に表せる、というところが違う。

技術的にもう少し詳しく知りたいから関連書籍を読もう。

特集１の「リーダーシップの転換点」はここ数年でよく言われているところ。

特集２の「これからの危機管理」もよく言われることではあるから目新しくはないけど、ウクライナ危機でさらに必要度が高まったな。

[ZAZIさんの感想 · 2022年5月15日]

部下の管理監督から成長支援へ
謙虚で共感力の高いリーダーに変わる方法
ものすごく充実の内容でした！

[まき子さんの感想 · 2022年4月15日]

意見が対立したら、質問をして、相手の考えを理解する。

リスクマネジメントは、インパクトの大きいリスクに対し、対策をする

組織横断的な活動をすると、部下が目の届かないところで仕事をするので、管理が大変。今までとは異なるマネジメント、部下の状況把握が必要。

[RTさんの感想 · 2022年4月13日]

特集hリーダーシップ。これからのリーダーはリードするというより、伴走や背中を押してあげる、悩んでいたら相談に乗ってあげる、要はメンバーのポテンシャルを開花させる方向に力点を置くことと理解した。そのためには謙虚でなければならないし、受容性も示していかないといけない。またコンフリクトが起こった時は目的志向的に共通点を見出して解いていくというアプローチが求められるということ。従業員は潤沢ではなくダメだったら交換という発想ではもうこの時代はダメなんだという意識も必要なんだとは思う。
第二特集の危機管理で、CTG＝Committed To Goodという考え方は面白いと思った。グッドにコミットしろと。上も正解を知らないのだからグッドにコミットして判断しろということだと理解した。記事は紛争解決の現場の話だったが企業においても有効だと思う。実践していきたい。

[wikatさんの感想 · 2022年4月9日]

リーダーシップの転換点：部下の管理監督から成長支援へ
コンサル的方法論でのアウトソーシングや組織フラット化＆プレイングマネジャー化（コスト削減）、デジタル化による情報伝達プロセスの非独占化、アジャイル化による業務とスキルのマッチング＆プロジェクト中心管理、フレキシブルワークによる行動とパフォーマンスの管理困難化、により、マネジャーの仕事は3つの点で様変わりした。
1 権力：マネジャーはチームの奉仕で成功するのではなく、メンバーを成功させることが役割。支援と導きを実践する。
2 スキル：メンバーの業務実行を監督するのではなく、パフォーマンスを高めるために継続的にフィードバック・コーチングする。刺激を与え、物事の意味づけを行い、情緒面で支援する。
3 組織構造：場所もチームも流動的。目標設定・達成度・キャリアについて期に1度話すのではなく、動的で継続的にガイダンスし、フィードバックし、再研修をほどこし、コーチングする。
メンバーへの質問：上司は率直な会話がしやすい環境をつくっているか。有意義なフィードバックを頻繁に行なっているか。市場で通用するスキルを習得する後押しをしているか。キャリアに関する有益なコーチングを行なっているか。

謙虚で共感力あるリーダーに
謙虚さの指標
1. 積極的にフィードバックを求める。批判的な意見も積極的に聞く。
2. 知らないことは正直に認める。
3. 知識やスキルで他者が秀でていれば認める。
4. 他者の強みに気づく。
5. それをことあるごとに称賛する。
6. 他者の貢献に感謝する。
7. 他者から進んで学ぼうとする。

意見の不一致を力にする方法
対立についての誤解
1. 意見対立のとき、相手が間違っていると思いこみがち。実際は、バイアスと人の処理能力の限界のため、反対意見を裏付ける証拠を見落としたり忘れたり無視したり軽んじたりしがち。
2. 意見対立は悪いことではなく、うまく対処されればより優れたアイデア、創造性、イノベーションにつながる。
恐れを取り除く
イメージしているほど対立は嫌なものではない。合意できるポイントを探す、反対の立場の背景にある価値観やまっとうな論理などの情報に関わろうとする。人に関する対立ではなく、仕事や業務に対する対立にフォーカスする。イデオロギー的に多様な友人関係や仕事上のネットワークを構築する。
対立意見を前にしてもオープンであり続けるために
1. 対立する立場からの情報ほどよく検討する。他者の見方に好奇心を持ち、推測するより質問して相手の考えを理解する。自分の考えをテストする
2. 「傾聴のトライアングル」を活用する。質問し、答えを聞いたら、もう一度よく似た質問をすることで新しい情報を引き出し、背景にある理屈の理解を深めることができる。
3. 学びにフォーカスする。説得ではなく、学ぶことを目標にし、相手も同じ目標と考えてアプローチする。他者の意見を聞けたらまず感謝し、よいと思う側面をまず伝えてから、自分の見解を言う。
より早く生産的に対立を解決する言葉づかい
1. 主張をぼかす　〇〇ということもあると思います、そうなるかもしれません、のように考える人もいます
2. 合意点を強調する　お互い〇〇を望んでいると思います、あなたの意見のいくつかに同意します、お互い〇〇に懸念を持っています
3. 他者の見解を確認する　私は〇〇と理解しています、おっしゃることはわかります、あなたが言うのは〇〇と言うことだと思います
4. 前向きな言葉で言い換える　〇〇になったら素晴らしいと思います、本当にありがたいです、非常に喜ばしいです

著者プロフィール

1913年（大正2年）、「経済雑誌ダイヤモンド」の創刊とともに誕生し、2013年（平成25年）には創業100周年を迎えた。「ダイヤモンドのように小さくともキラリと光る」が創業の精神。現在、「週刊ダイヤモンド」「ダイヤモンド・オンライン」などの各種メディアでタイムリーなビジネス情報をダイバーシティ社会に提供するとともに、ビジネス書から生活実用書、経済小説まで、幅広い出版物とメディアを世に送り出している。本書は、同社経営情報編集局・出版編集部で制作。

「2022年 『相続＆事業承継で頼りになるプロフェッショナル　2022年度版』 で使われていた紹介文から引用しています。」