OKR(オーケーアール) シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法
- 日経BP (2018年3月15日発売)
本棚登録 : 928人
感想 : 92件
- Amazon.co.jp ・本 (224ページ)
- / ISBN・EAN: 9784822255640
作品紹介・あらすじ
KPIより断然やる気が出て、大胆な目標も実現する新しいフレームワーク
グーグルも全面採用！ シリコンバレーのスタートアップから大企業まで、
「OKR」の導入・運営を現場でトレーニングしている著者がわかりやすく解説します。
OKRを設定して金曜日に振り返れば、ひとりでもチームでも、
たった3カ月で生まれ変わります！
■OKRとは？
OKRは、Objectives and Key Resultsの略。目標の「O」（Objectives）と主な結果の「KR」（Key Results）を設定する最も注目されているフレームワーク。大きな目標「O」と具体的な数値目標「KR」を組合せることで、目先の数字に振り回されず、やる気が出て、生産性が断然上がります。
■前半は物語、後半はノウハウですんなりわかる！
本書の構成
＜前半＞シリコンバレーのスタートアップの物語
高級レストランなどに高品質の茶葉を販売するスタートアップ「ティービー」が舞台。資金調達は成功したものの、売上が伸びず、創業者同士がぶつかり、社員の不満が募る。そのときにエンジェル投資家の勧めで、ティービーに導入されたのがOKRだ。OKRの設定や運営でつまづきまくるが、やがて社内の全員が変わってくる――。
＜後半＞
OKRの設定から運営まですべてのノウハウを紹介。成功の法則、よくあるOKRの失敗例も紹介。
■OKR「成功の法則」
・目標「O」はひとつ、主な結果「KR」は3つくらいにする
・KRは「難しいが不可能ではないもの」にする。簡単すぎると意味がない、不可能ではやる気がなくなる
・OKRはポジティブな表現にする。チームを脅してはダメ。
・3カ月単位で運用、でも毎週の振り返りは必ず！
・月曜日に進捗をチェックしてコミットしよう
・金曜日の「ウィン・セッション」で成果を見せ合えば、ほかの人の仕事も理解できるし、来週のやる気にもつながる！
感想・レビュー・書評
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会社でチームのマネジメントをする立場になり、本書では参考になる部分がいくつかあった。
今の会社では、KPIを用いて半期ごとに個人で目標設定を行い、それに対する評価面談を行っているが、いつの間にか皆が期首に立てた目標を見失っていることが多い。
日本の多くの会社でも同じような感じかと思う。
そしてOKRとは「達成すべき目標と達成のための主要な結果」という、一見KPIと似たようなフレームワークだと最初は感じたが、目的やプロセス、目指すべき達成度などが異なることが理解できた。
OKRの目的は、目標を達成することではなく、チャレンジングな目標に対して会社全体で挑戦していくことで、個人やチームのモチベーションを保持すること。
KRを自信度50%（頑張れば達成できそうなストレッチした目標）に設定し、四半期後に結果が出なくても評価に関係しない（逆に100%達成してしまうと設定が甘かったことになる）点が、達成度100%を目指し、人事評価にも影響するKPIとは特に異なる点だと思った。
そして、アイゼンハワーのマトリックス「緊急ではないが、重要なタスク」に時間を割くようにしようというのも出てきたが、目の前のタスクだけではなく、本来達成すべきミッションを常に意識するためにOKRの手法は有効だと感じた。
また、毎週月曜日にチームで行うチェックイン・ミーティングは取り入れたいと思った。
4つの枠（OKR自信度、今週の優先事項、今後4週間の予定、健康・健全性）をもとに毎週共有することで、目指すべき目標と現在の状況をチーム全員が把握できるという取り組みである。
これにより、チームでやるべきことが常に明確になったり、チーム内での風通しが良くなったり、色んなメリットがあると感じた。
毎週金曜日に各個人の成果を発表し、それをみんなでお酒やお菓子を持ち寄ってお祝いをするウィン・セッション。これも面白い取り組みだと思うが、なかなか普通の企業では難しいと思われる。しかし毎週金曜日の退勤時に状況報告メールを送るという取り組みは実践できそうだ。
最後に、本書でもしばしば述べられていたが、OKRのフレームワークは仕事だけでなく、個人の生活でもかなり使えると思った。
年始に張り切って立てた色んな目標がすでに実行できていないので、本書を参考に組み立て直してみようと思う。
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もし、我々が取締役会で追い出されることになり、次のCEOが入ってきたら、何をすると思う？じゃ、我々がいったんドアを出てから入り直して、自分たちでそうすればいいじゃないか？
ゴールが人を鼓舞し、上を目指す心をとらえる。ゴールを定義することで、最も価値のある活動にフォーカスする大義名分を従業員に与える
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最初に例となるわかりやすいストーリーが記述してあり、どういうものかの理解がしやすかった。OKRのとっかかりを知るには、比較的すぐ読めるし、いい本だと思いました。
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会社で使っているOKRをちゃんと運用することを考えて、読んでみました。物語と実用の二部構成。前半は、OKRでスタートアップが成功していく様子がおもしろく、わかりやすかったです。後半であるように「Oはメンバーを鼓舞する」「人事評価と切り離す」というのはできていないと感じました。たしかに、数字よりも組織の成長とモチベーションを高めて、結果的に達成できるようにするべきです。来期のOKRにおいては、フォーカスの意図を込めたメッセージにして定期的に経過を伝えるようにしてみようと思いました。
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一章が物語形式でOKRとはなんぞやをキャッチアップしやすい構成になっている。物語を読んでるうちに徐々に情報が入ってくる。続く二章でOKRの手法について体系的に説明される。
物語読むので、で体系理解まで時間はかかるが総じて読みやすい本だと思う。最後のあとがきにも大変良いことが書いてあるので読むのをオススメする。
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Google等々シリコンバレー企業で採用されている新しいフレームワーク「OKR（Objectives and Key Results」についての解説書。
フレームワーク自体が非常にシンプルなものですが、本著自体のボリュームも軽めで、前半はストーリー仕立てなのもあって、サクッと読了できます。
…んで、興味深いと思ったのは、OKRと同じとは言えないものの、似たような「目標を立て、定期的に振り返っていく」という流れは、伝統的日本企業で行われてますよね。
期首に目標を立てて（なんかシート的なものを作って）上司と面談して、半期くらいで振り返って達成度を採点して…っていう営み、ありますよね。。
OKRの方は経営トップから一貫したものがブレイクダウンされていく印象はありますが、日本企業の目標立案も「タテマエとしては」同じはずなんですよね。
※多くがタテマエ化＝形骸化してしまっている気がするのがウィークポイントだと思いますが…。しかも、面談の営みと日々の業務が切り離されちゃってる感もあるし。
さて、そこから敷衍した問いとして、OKRというのはアメリカ的な「ジョブ型雇用」と日本的な「メンバーシップ型雇用」の間に位置しているのでは？というのが生まれます。
ジョブ型：仕事の内容はジョブディスクリプションに書いてあるので、面談なんて時間の無駄だからしない。純粋にジョブディスクリプションの内容を達成したかどうかで評価
メンバーシップ型：何やるか決まってないから、都度都度すり合わせしながら仕事をしていく。成果だけでなくプロセス（頑張り）も評価
OKR：四半期毎にOKRの設定と振り返りを実施。かつ週次でも進捗管理をしていく。シンプルな目標＋定量的な数値の組み合わせ
OKRの営みの一部は、日本企業が既に日々のプロセスの中に組み込んでいるものもあるんじゃないのか…というのが、読んでいて感じたコトです。
ただし！新鮮なトップの意思が反映されたものとして組み込まれている訳ではなく、システムの中の退屈な作業と化してしまっているから十分に活用されていないのかな、というのも同時に感じました。
まぁこういう流行りモノに上手く乗っかって、その中で結果的に経営が改善されるのなら全然良いコトなのではないかなと。
OKRはシンプルなだけに強い仕組みだと思うので、そこらへんは流石アメリカのマネジメント術だな、とも感じました。
本気でやったら会社が変わりそうだけど、個人が読むだけじゃダメで、会社全体で取り組まないといけないのが本著の悩ましいところです。
まぁでも、元々一人じゃできない仕事があるから人が集まって会社ができたんだろ、と思えば、何だってできるのかもしれません。
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春になり読書を再開することとした。
OKRを学びたくて、まずは一冊読んでみた。
前半、物語調で読みやすく学べました。もう一冊別の読みます。
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