あなたの「本当の実力」を会社に気づかせる方法 ひとつの会社でとことんキャリアを伸ばす
- PHP研究所 (2005年6月18日発売)
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感想 : 2件
- Amazon.co.jp ・本 (206ページ)
- / ISBN・EAN: 9784569642413
感想・レビュー・書評
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ロールモデルを見つけよう。
相談、連絡、報告で社内プレゼン力を高める。
上司にこいつ、できるかもと思わせる。
自分の専門分野を見極めて、山登りする時期。
これだけは人には負けない、という分野を作っておく。自己ブランドを確立する。市場で求められるスキルは常に更新されていく。
自ら目標を設定する。
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わからないものは選択できない。転職をすべきでない人が多い。しかし、残って生き残る術がないから転職に逃げ込まざるを得ない。本書は「残って生き残る方法」をはっきりと示すことで、逃避的転職者を救済する力を持っている。長年に渡りキャリアの実地研究を続けてきた大久保氏の本領発揮だ。キャリアを発展させる方法を、年齢別の時系列で平易に解説。しかも、キャリア論の文脈の中に見事に納めており、どの文章も空振りしていない。【メモ】入社当時は相思相愛の人と企業 / ちょっとした「すれ違い」の解消で、自分の能力が正当に評価される環境をつくる / ビジネスパーソンの危機?入社時：職場と自分を融合できないズレ、?30歳前後：上司とのズレ・評価に不満足、?35歳〜40歳：理想と現実のズレ / ポスト就職協定世代 / 相談相手となる先輩がバブル崩壊世代で少ない / 情報を書き溜めるよりも、先輩を情報源としてブックマーク / 前置きを省略するメール世代 / 問題解決能力がない同年代同僚と話し合っても職場とのズレは増幅してしまうだけ / いかだ下りのステージ：がむしゃらに漕げば実力がつく / 入社時のギャップはロールモデルか対自己能力（感情コントロール、ストレス処理）で克服 / 転職ラストチャンスは30歳手前まで / 20代の評価の差は実力ではなく「期待させる力」＝プレゼンテーション能力の差 / 相・連・報（ソウ・レン・ホウ）/ 自分の成果が上司の業績であることは当たり前。先行的にどんどん成果を上司にGiveする / 環境や上司との関係を構築できず遅刻・欠勤が増える＝自己コントロールできない人に「仕事は任せられない」/ いかだ下りにまかせて楽になったまま専門力を強化しなかったキャリア・ドリフト組の中間管理職 / 30歳過ぎには「この山（専門分野）に登る」と覚悟を決め、頂上を目指す / 「私はこの専門性を伸ばそう。それによって、会社にも貢献できる。だから会社も私を応援してほしい」という会社との一対一の精神。決断と自信 / 役員クラスとのコミュニケーション機会増幅 / 企業への価値貢献と、目指すべき山を見極める客観化能力 / 人知れず努力して成果をあげる奥ゆかしさは評価されない / 悪い意味での達観の境地「評価は気にしない」「出世なんかしたくなかった」/ 人材評価マトリクス（?社内評価×?市場評価）/ 孤立社員、からまわり社員、出直し社員、ヘッドハント社員、並社員、重量社員、お宝社員、経営者もどき社員、内弁慶社員 / ?Yes Noベクトル：相手の言葉に対するリアクションを良くする / ?前向き発想ベクトル / ?サクセスイメージベクトル：情報収集、分析、結論を下すプロセスから時流を読む目が養われ、直観力やひらめきが生まれる / ??学びベクトル / ?場読みベクトル：立場の異なる人と折り合いをつける能力。感情を適度に抑制、譲るべきところは譲る、論理的かつわかりやすいコミュニケーション、何を言っているかを理解する⇒次に、なぜ言っているのかを理解する / ?プロベクトル：2つ以上の専門性「π型人材」 / ?人脈ベクトル：会いたい人に会う、その人の人脈作りに協力する「ギブ・アンド・ギブ」/ ??傾聴ベクトル：キャリアカウンセラー型上司を目指す（信頼関係醸成⇒目標共有⇒専門知識に基づくアドバイス⇒相手に決めさせる⇒成果を褒める）、まずはゆとりをもった人間になること / ?まとめ上げベクトル / ?創職ベクトル：個人の「ブランド」化につながる / 市場評価を高めるために必要な社内評価 / ＩＩ（インディビジュアル・アイデンティティ）/ 市場評価と社内評価がリンクする仕組みをつくる
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著者プロフィール
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