- Amazon.co.jp ・本 (176ページ)
- / ISBN・EAN: 9784761270575
作品紹介・あらすじ
カジュアル衣料品店「ナチュレル」で働く凛。地区最下位だった店舗の店長に抜擢されるが、部下や後輩の指導に四苦八苦する。そんな時、ある男性に出会い凛の考え方や周りが変わりはじめる。その男性が凛に伝えたのは「教える技術」だった!人材育成のバイブルがついにマンガ化。
感想・レビュー・書評
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人に教えることは難しい、と思っている人にはヒントが多い。マンガでわかりやすいし。
サラッと読めるのと、褒めて育てる方針なのがよい。詳細をみるコメント0件をすべて表示 -
出版社は違いますが、同じ筆者が書いた『ほめる技術』が類書としてあります。
『褒める技術』は望ましい行動を「褒める」行為でどうやって増やしていくかに焦点を当てた本だとすれば、『教える技術』が「そもそも行動とは何なのか」に焦点を当てた本だと言えます。
内容が重なっているところがありましたが、両者を読むと行動科学について理解を深めることができます。
知識と技術の違い
”「知識」とは、聞かれたら答えられること。
「技術」とは、やろうとすればできること。(p.52)”
「知識」=わかったこと、「技術」=できること、と置き換えることもできるでしょう。
スモールゴール・スモールステップを踏ませる
教えていく上で、小さな成功体験を重ねていくというのが大事になります。そのためにはこちら側の「観察」が大事です。
「プロンプト」と「フェイディング」
”「プロンプト」とは、正しい行動が起きるように補助してあげること。
自動車の補助輪やプールで使うビート板も、正しい自動車の乗り方や泳ぎ方を身につけるためのプロンプト(補助)だと言えるでしょう。
一方の「フェイディング」は、最終的にプロンプトなしで正しく行動できるよう、徐々にプロンプトを外していくことを指します。(p.163)”
教えていく上で重要なのは「補助輪外し」であるフェイディング。 -
学び深い。良本。。
★「結果」でなく「行動」に着目する。かつ、スモールゴールをたくさん作って小さな成功体験をたくさん積み上げる=達成感を感じる瞬間が多くなる→できる!という感覚が身につく。
まずは簡単な業務を振り、100点をとらせまくる
→成功体験と達成感をつくることで自己効力感を増やす
★やるべきことを具体的に伝え、達成しやすいようにする。MORSの法則。
例: お客様に商品を渡す時はもっと丁寧に!→商品を両手で運びながら、出口までお見送りする。
計画書をなる早で出して!→明日の午前11時までにメールに添付してわたし宛に送ってください
★続けられない理由→やる気がないからではない。行動の直後に望ましい結果が得られないから。(!)
→「確実に成果に結びつく行動」をしていたら、それ自体を褒めることで成功体験としてしまう
◎大事なのは、成果につながる「望ましい行動」を上司が「ほめる」こと。それがご褒美となる。→部下の気持ちがわからなかったとしても、行動は可視化されているので褒めることができるよね、という話
◎自分やスタッフの行った「成果に繋がっ行動」を洗い出す→リストにする→誰にでも達成可能な行動となり、チーム全体の成果が上がる
◎それぞれの できること/できないこと、知っていること/知らないこと を割り出す。劣後順位を明確化する。相談相手としてさまざまな場面で意見を求める。
→その人にとって最適な仕事を振る
◎プライベートでの信頼関係の作り方: いきなり仕事の話をしない。自分の失敗談を話す。(成功談ではなく)
→心をほぐす。相手との心理的距離感をなくす。
◎注意するときも、人間性ではなく行動にフォーカスをあてる。
◎行動を数値化してフィードバックしやすいようにする
◎モチベーション(自発性、動機付け)をアップさせるには、「その仕事の意義を語る」「その業務を達成したらどんな素晴らしいことがまっているか、具体的にイメージさせる」こと
◎補助輪を外す
◎部下同士を比較せず、本人の行動を評価する
◎ヴィジュアルを使った伝え方で、誰でもわかるようにする -
180515-180523
マンガなのでザッと読めるし、特段新しいことが書かれてるわけではない。
けど、前のページに戻ったり、自分に置き換えたりしながら結局10日もかけたのは、それくらい普遍的で大切なものがあるからなんだろうなぁ(´・_・`) -
要点中の要点をコンパクトにまとめた感じで、やはり原本でないと物足りなさがある。が、反面簡潔でとてもわかりやすいので、原本の入門編として読むといいかも。
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ただ頑張る!がむしゃらにやる!だけでは解決しない。
そしてもし個人として自分がうまくいったとしても、それは万人が成長していくセオリーではない。
そして筆者がたどりついたのが行動科学。
教えるには技術がある。人を動かす伝え方がある。
たとえば優先度をつけて、逆にやらないことを決める。
小さな成功体験をつませる。叱ること、そしてそのフォロー。
一人一人が自発的に動くようになる、その仕組みを作るだけなのだと気付かされた。
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部下や後輩の教育の仕方。
知っているけどやっていない事として確認ができる。 -
2022.2.25
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人間性ではなく行動に着目。
自分の意見や考えよりも、相手から考えを引き出す技術を。 -
最大のポイントはやる気や根性ではなく、行動に注目して指導や育成を行うこと。
教える内容を知識と技術に分ける。知識は聞かれたら答えられること。技術はやろうとすればできること。
部下の根性ややる気を出すのではなく、望ましい行動を引き出すことこそが、教育、育成、指導である。
優秀な社員の仕事ぶりを観察すればよい。成果を出している人は、成果の出る行動をしている。
プライベートの話で、信頼関係の土台作りをする。
部下の話を聞く時は徹底的に聞き役に徹する。
分かりました。をあてにしない。
教えたら都度確認する。
指示や指導も具体的な行動で表す。
大きな目標を達成するために、小さな目標でたくさんの成功体験を積み重ねる。
一度に伝えるのは、3つの具体的な行動まで。
やらないことリストを作ることが重要。
外国人には特に具体的な行動に基づいた指示を出す。
週一の個人面談はお勧め。その際、予定は固定化する。
行動をほめる。
人格や性格を叱ることはNG。
続ける為に数値化する。
マンガで短時間で読め面白い。