THE TEAM 5つの法則 (NewsPicks Book) [Kindle]

著者 : 麻野耕司

• 幻冬舎 (2019年4月2日発売)

感想・レビュー・書評

[masueさんの感想 · 2020年8月15日]

チームビルディングにおいて考えるべきポイントをわかりやすく解説してくれている本。新たな発見は正直なかったけど、わかりやすく読みやすいので、会社やチームで勉強会をする題材に向いている本だと思う。

[たまなびさんの感想 · 2022年4月16日]

- 「目標を確実に達成するのが良いチームだ」 　これは必ずしも間違っているわけではありませんが、それ以上に大切なことは、 「目標を適切に設定するのが良いチームだ」 　ということなのです。 「どうすれば目標を達成できるか？」を考える前に、「どのような目標を設定するのか？」を定めることに、より力を注ぐべきなのです。
- チームによる合議をスピーディに、再現性を持って進めるためには、選択肢同士ではなく、まず選択基準と優先順位を決めるべきだ、というのを是非覚えておいて下さい。

[zxocgjkさんの感想 · 2021年3月19日]

上滑り感。
チームの原則を構造的にまとめようとして、結局本質を深堀りできず、
軽い内容に仕上がったような印象を受けた。
あまり心に残っていることはない。

[こばさんの感想 · 2020年9月23日]

【要約】
チーム作りを5段階に分け、詳細に述べた書。

〇Aim　目標設定
・目標には意義レベル、成果レベル、行動レベルの3種類の目標がある。
・主体的に動けるなら意義レベルの目標の方が良い。
・今のトレンドはOKR（objectives and key results）：意義目標に応じて成果目標を立てるのが重要とされている。

〇Boarding　人員選定
環境の変化度合いと連携度合いで4つのマトリックスに仕事を分ける。
・環境変化が大きい仕事は求められる人材もその時々で変わるので、出口を大事にする。環境変化が小さい仕事なら求められる人材はさほど変わらないので、入り口を大事にする。
・連携度合いが大きい仕事はそれぞれにカバーしあえるので、多様性を大事にする。連携度合いが小さい仕事は個々で完結するので、均質性を大事にする。

〇Communication　意思疎通
・ルール設定とコミュニケーションのバランスをとる。
・ルール設定においては、5w1h（- why）を意識する。
what：何についてルールを設定するか（設定の細かさ）
who：だれが何を決めていいのか（個人で決めるかリーダーやチームで決めるか）
where：どこまで責任を負うのか
how：何を評価するのか
when：どの程度の頻度で確認するか

・コミュニケーションにおいては、お互いの信頼と場の醸成が必要。
・相互の信頼のために、互いの能力・志向・感覚・経験を知る。
・No blame cultureの場を作る。

〇Decision　誰が決定をするか
・3つの方法：独裁、多数決、合議
・合議する場合
　Step1　選択基準を決める
　Step2　選択基準を順位付けする
　Step3　選択肢を挙げる

・独裁する場合
「意思決定者は反対や孤立を恐れずに、１人で決めよ。しかし、メンバーは意思決定者を孤独にするな」

〇Engagement　どう取り組んでもらうか
チームに貢献しようとするモチベーション＝Engagement
エンゲージメントを高めるための４Ｐ
Phylosophy（理念・方針）
Profession（活動・成長）
People（人材・風土）
Privilege（待遇・特権）

【面白かったところ】
家族もチームというのは、なるほどと思った。今度妻と話し合ってみよう。
　
【その他】
自分の仕事のチームは診療所。
連携度合い＞変化度合いでどちらも比較的大きい
→野球型寄りのサッカー型と考えた。
↓
Boarding：やや出口に拘り、多様性を大事に。
Communication：ルールはやや多めに、チーム/リーダーが決定し、チーム成果に責任を負い、ややプロセス重視で評価し、確認は細かめに。

【まとめ】
ABCDEでシステマチックにチームを評価しよう。

[ikuodanakaさんの感想 · 2020年1月28日]

チームが機能するための方法論が、学術的な裏付けとともに紹介される。
チーム論というと、とかくコミュニケーションを活発に！となりがちだが本書はそこを冷静に見つめ、状況によりどのようなコミュニケーションをとるべきかは違うと諭す。
それぞれの項目に目新しさがあるわけではないが、チームを機能させるための法則としてまとめられている点に価値がある。ここにはチームの構造がある。

[kantarockさんの感想 · 2019年5月1日]

#THE TEAM
単なる個人の集合体を超えたチームをつくるための法則について記載の本。リーダーに当たる人は一読して損はないし、できればチームでの輪読もおススメしたいところ。自分もチームをもう一度このロジックで振り返ってみようと思う

以下、メモ

目標の立て方は3種類
行動レベル
成果レベル
意義レベル

意義目標を明確にし、チームに共有することが大事

ゴッドファーザーよりオーシャンズの時代

新幹線7mimutes
意義レベルの目標をたてて、チームが成り立った。

意思決定者は孤独に決めよ
ただしメンバーは意思決定者を孤独にするな

[人財事業本部さんの感想 · 2022年8月17日]

私たちがいかにチームをチームを知らないかが分かる！成功するチームを知れる！！

[スシカレーさんの感想 · 2022年8月11日]

チームとは何か？から解説されており、チームという物を見直す良い機会となりました。
良いチーム作りをするためのメソッドが各章ごとに纏まっており、[目標は達成よりまず適切に立てる]事の大切さ等,今いるチーム作りに直ぐに役立つ情報が沢山あり勉強になりました。

[GINNOJIさんの感想 · 2022年1月12日]

・共通の目的がある集団こそチーム、意義目標(OKR)を打ち立てるべき
・チームには多様性が必要だという誤解
・どんな人物が他に必要かを常に考えメッセージすること
・理解してから理解される。チームメンバーの人生を知っているのか？
・チームのどこに共感されるか、させるか
麻野さん書籍はいつもすべからく良書であり、当書ももちろん良書。組織のなかの正解不正解をしっかりと記述してくれているのはもちろん、どのフェイズのチームにもアジャストできるように「絶対正解はない」ことも書かれているため、誰でも参考にすることが出来ます。また識学の本が「ルール」に焦点を当てている一方、THE TEAMは法則が大切と謡いつつも「人」に焦点を当てていることが垣間見えました。

[japapizzaさんの感想 · 2021年12月30日]

第1章　Aim(目標設定)の法則
【まとめ】
　チームのパフォーマンスは、目標設定に大きく左右されます。 もしもあなたのチームが誰かから与えられた目標をただやみくもに追いかけているだけのチームなのであれば、自分たちの目標を見つめ直して下さい。適切な目標設定がなされていなければ、メンバーのあらゆる努力が無に帰すと言っても過言ではありません｡
　その際に大切なことは、きちんとチーム活動の意義が設定されていることです。自分たちのチームは何のために存在するのか。数字や作業を積み上げた先に何を実現したいのか。
　チーム活動の意義が明確に言語化されてはじめて、メンバーたちは自主性や創造性を発揮し始めます。
　意義から遡って、やるべきこととやるべきでないことを自ら探し、自ら見つけるチームへと生まれ変わっていくのです。
　その時、今までになかったブレイクスルーがあなたのチームにもたらされるはずです。
【Action checklist】
□そのチームの活動の意義が明確になっているか?
□そのチームの創出すべき成果が明確になっているか?
□そのチームは推奨している行動が明確になっているか?
□そのチームでは活動の意義と創出すべき成果､ 推奨している行動が適切に接続されているか?
□あなたはそのチームが活動する意義、創出すべき成果、推奨されている行動を日常的に意識できているか?

・チェスト・バーナード「組織の成立要件」
・スティーブン・P・ロビンス「チームとグループの違い」
・サミュエル・I・ハヤカワ「抽象のハシゴ」

第2章　Boarding(人員選定)の法則
【まとめ】
「何をやるか」と同様に、いやそれ以上に、「誰とやるか」はチームのパフォーマンスに多大な影響を与えます。
　もしもあなたのチームが、メンバーはすでに決まっているもので、自分たちでは変えようがないと捉えているのであれば、意識を変えて下さい。
　高度に発達したネットワーク社会になり、かつ社会全体で人材の流動性が高まっている現代においては、以前よりも遥かに簡単に外部から様々なチームメンバーを自らの手で集めることができるようになりました。
　チームメンバーは誰かから与えられるものではなく、自ら探し、見つけ、連れてくるもの。そんな意識を持てているかどうかでチームづくりは大きく変わります。
　そして、チームメンバーを集める際に、「今、自分たちのチームにはどのようなメンバーが必要なのか?」について確固たる指針を持っているチームだけが、メンバー集めを成功させられます。自分たちの活動の特徴をきちんと理解し、チームに欠けているピースを見極めることができた時、あなたのチームに新たな可能性をもたらすメンバーとの出会いが訪れるはずです。
【Action checklist】
□そのチームの活動の特徴を語れるか?
□そのチームのメンバーには適切な多様性があるか?
□そのチームには適切な流動性があるか?
□あなたはチームに必要なメンバーの特徴を理解しているか?
□あなたはチームのメンバー集めやメンバー選びに貢献しているか?

・バーンズ＆ストーカー「コンティンジェンシー理論」

第3章　Communication(意思疎通)の法則
□心理的安全に支障をきたす原因
・無知だと思われる不安
・無能だと思われる不安
・邪魔だと思われる不安
・批判的だと思われる不安

【まとめ】
　チームとして高いパフォーマンスを生み出すためにメンバー同士の効果的な連携は必要不可欠です。効果的な連携は効果的なコミュニケーションから生まれます。
　社会全体の流動化・多様化に伴い、異なる前提を持ったメンバーが1つのチームで活動するようになります。「あ・うんの呼吸」は通用しなくなるため、これまで以上にコミュニケーションは重要になってきます。
　もしもあなたのチームが「チーム内コミュニケーションは多ければ多いほど良い」というようなレベルでしかコミュニケーションについて考えられていないのであれば、すぐに戦略的なコミュニケーションを設計して下さい。
　まずは適切にルールを設計し、無駄なコミュニケーションをできる限り減らし、効率化を図って下さい。その上で、一見無駄に思えるかもしれない「お互いを理解するコミュニケーション」や「安心して意見を言える場づくりのためのコミュニケ ーション」に投資して下さい。
　そうすることによって相互理解と心理的安全に基づく効果的なコミュニケーションと、それが生み出すメンバー同士の効果的な連携をチームは手に入れることができるのです。
　Communicationの法則によって、チームは初めてメンバー同士の相乗効果を生む本当の意味でのチームになることができます。
【Action checklist】
□そのチームはルールを明確化できているか?
□そのチームはメンバー同士がお互いの過去や特徴を理解するような機会を持てているか?
□そのチームは問題やアイデアをメンバーが安心して共有できる 雰囲気をつくれているか?
□あなたはチームメンバーの過去や特徴を踏まえたコミュニケーションを取れているか?
□あなたはチームメンバーに恐れや迷いなく自分が感じる問題やアイデアを発信できているか?

・エリン・メイヤー「カルチャーマップ」
・エイミー・C・エドモンドソン「心理的安全」

第4章　Decision(意思決定)の法則
□影響力の源泉
・専門性：メンバーに「すごい」と思われる技術や知識を持っていること
・返報性：メンバーに「ありがたい」と思われる支援や関与をしていること
・魅了性：メンバーに「すてき」と思われる外見的・内面的魅力を有していること
・厳格性：メンバーに「こわい」と思われる規律や威厳を持っていること
・一貫性：メンバーに「ぶれない」と思われる方針や態度を持っていること

【まとめ】
　チームのパフォーマンスはメンバーの活動の積み重ね以上に、要所要所でのチー ムとしての意思決定で決まります。
　もしもあなたのチームが意思決定という行為を軽んじているのであれば、チームは間違った方向へと進んでいってしまうでしょう。 まず、どのような方法で意思決定するかを意思決定する。リーダーはメンバーの反発を恐れずに大胆に決断する。
　そして、自分たちのチームの決断を、メンバー全員で正解にしていく。このような意思決定に対する適切なスタンスをチームメンバー全員で共有することにより、意思決定の精度は飛躍的に向上します。
　その時、あなたのチームは進むべき道を力強く切り拓いていけるチームへと進化しているはずです。
【Action checklist】
□そのチームは状況に応じて最適な意思決定方法を選択できているか?
□そのチームはスピーディに再現性のある議論ができているか?
□そのチームは意思決定者が孤独を恐れず決断できているか?
□あなたはリーダーの意思決定を自らの手で正解にすべく活動できているか?
□あなたは決断が必要なタイミングで「強く」「速く」意思決定できているか?

◎アーヴィング・ジャニス「集団的浅慮（グループシンク）」
・ロバート・B・チャルディーニ「影響力の武器」

第5章　Engagement(共感創造)の法則
【まとめ】
　どんなに素晴らしいゴール設定ができたとしても、どんなに素晴らしいルール設計ができたとしても、それらを動かしていくのはメンバーであり、メンバーのモチベーションです。
　かつてはお金がモチベーションの源泉になっていることが多かったため、多くのチームはそこまでモチベーションについて考える必要はありませんでした。パフォーマンスが上がれば、お金を払うという単純な構図が成り立っていたからです。
　しかし、社会全体が豊かになり、お金だけではメンバーが動かなくなることも増えてきました。にもかかわらず、多くのチームにおいて、モチベーションやエンゲ ジメントは適切にマネジメントされていません。「給料もらってるんだから黙って働け!」というような時代錯誤の発言があったり、「やる気出せよ!」と伝えればモチベーションが上がると思っているような誤った対応がされているチームも多いように感じます。
　まずは、メンバーに何に共感してもらい、モチベーションを生み出すのかを明確にして下さい。その上で、チームの中に共感を創造し続ける仕組みを埋め込んで下さい。目に見えないモチベーションやエンゲージメントに科学的かつ論理的にア ローチすることで、熱を帯びたチームが生まれるはずです。
【Action checklist】
□そのチームでは金銭報酬や地位報酬だけでなく感情報酬がメンバーに提供されているか?
□そのチームではメンバーに何に共感してもらうかが明確になっているか?
□そのチームにはメンバーがチームの魅力を感じる仕組みが埋め込まれているか?
□あなたは自分が何を求めてチームに参加しているかを明確にできているか?
□あなたはチームがメンバーの共感を生み出すことに貢献できているか?

◎レオン・フェスティンガー「集団的凝集性」
・ビクター・H・ヴルーム「期待理論」出すことに貢献できているか?

著者プロフィール

株式会社リンクアンドモチベーション執行役員

「2015年 『すべての組織は変えられる』 で使われていた紹介文から引用しています。」