生産性―――マッキンゼーが組織と人材に求め続けるもの

著者 : 伊賀泰代

• ダイヤモンド社 (2016年11月26日発売)

感想・レビュー・書評

[もりさんの感想 · 2020年8月22日]

生産性が何よりも大事。労働投入型でしゃかりきに頑張るのは非効率。それを褒めてはならない。生産性を上げるためにどうすればいいか？だけをひたすらピンポイントに拘って、目移りしそうな情報は受け流す。という思い切りも大事。

[ケロヨンさんの感想 · 2020年7月15日]

質の向上。

成長とは生産性が上がる事。
生産の問題ではない。

ノー残業デーや会議時間の設定が解決策ではない。いかに生産性を上げることが出来るか。

よく読み返したい。

[下東 健太郎さんの感想 · 2020年7月2日]

とても良い本で、業種、職種関係なくあらゆるビジネスパーソンが読むべきと感じました。

生産性、生産性と言葉で言うものの、私の実際、インプットを増やしたり、期日を伸ばしたりして、改善や改革に着手することは後回しになっていることがほとんどです。

小さな取り組みでも良いので、インプットを変えず、生産性を向上させる取り組みを始めていこうと思います。

[katohirojpさんの感想 · 2020年6月16日]

前作の採用基準がとても面白かったので、
第二作。という展開は、うまくいかない例。（イノベーションのジレンマ然り）

50人採用をするために、最も効率の良い採用は、50人に声をかけて終わる方法。
500人→1000人にすることで、より多くの才能を網羅しようとするのは愚。セルフスクリーニングとか、縁故採用とか。

生産性の定義4種
Improvement　Or　Innovationで、
Inputを削減するか、Outputの付加価値を高めるか。

成果量で評価しない、生産性で評価する。というメッセージ

トップパフォーマーをさぼらせない。
刺激的な仕事を常に与え続ける。
早期選抜をしないのは、漏れた人のモチベーションを保つのが難しいから。

それでも選抜に漏れた人は出てくる。
その人がいると、若者が「働かない人を養わなくてよい」会社に行くタイなど、周りの人のモチベーションを大きく棄損する。

会社に期待されていないと感じることが、最もモチベーションを下げることに。
解雇しないのであれば、FBが大事。

各業務の生産性を高める。ために、
各業務の時間を図る。見えるかすることで、判断できる。
ノウハウの言語化によって、標準化する。

「判断」の練習をさせる。
判断という行為を死なれていないから、判断するために必要な情報がわからない。
判断するためには何が必要なのか？

ブランク資料を作ってから、資料を作る
（イシューから始めよの流れ）


会議
5つのパターン

決断する、
アイデアだし
共有
合意すること・説明
次の計画を立てる。

説明させない・資料を読む時間を冒頭にとる。
説明者が、要点を得ていない人が多い

ポジションをとるじょとの重要性

場合による、一概に言えない
情報が足りない、もっと調べないとわからない
不明確な情報で、決断をするのがプロ
情報が足りてる中で判断するのは、だれでもできる。

じゃあ、どういう情報があれば、判断するのか？を考えることは大事。
考えることで、次の情報取得の質が上がる。
もしくは、それがあっても決められないということがわかる。→今の情報で判断するしかない。

意思決定のロジック、情報が足りないことを避けるためにどうしたらよいのか？を考える。

[ぺっぷさんの感想 · 2020年5月23日]

生産性とは一体どのようなものか。コスト削減だけではなく、成果をあげることかを目的とした指導等を記した一冊。生産性の具体的な上げ方を学べるため、経営者はもちろん従業員の人にも読んで欲しい。

[るーきーさんの感想 · 2020年5月21日]

人事観点での生産性について多く言及されている良著。
人事に携わる仕事をしている人はもちろんだし、人材としてマーケットバリューを出したいと思っている人も必読。

[キルリアさんの感想 · 2020年5月4日]

所要時間約3.5時間。ブランク資料という言葉を知れたことだけで、これからの個人の生産性が2倍になる気がする。会議や資料づくりなど行動に落とし込める所も多かったので実践しやすい。採用の話題は全くその通りだと思ったので採用の3%3割を意識してみる。

[まいまいさんの感想 · 2020年5月3日]

できる人、できない人、皆成長しなければならないということが書かれており、当たり前のことだなと。
こういう上から目線の文章は読みづらい。

[ふじもとさんの感想 · 2020年4月19日]

人材育成、資料作成、ファシリテーション等について具体的なhowtoが書かれており実用性は高い。
部下を持ったときに改めて読みたい。

[とりしんさんの感想 · 2020年4月12日]

当社内では生産性向上と掛け声は上から下りてくるが、具体的にはメール処理や会議の時間短縮など付加価値向上につながらない施策ばかり。
当書に体系的に記されているイノベーション、トップパフォーマーの育て方、研修、そして会議運営など(生産性方程式の)分子を最大化させる施策は参考になった。

著者プロフィール

キャリア形成コンサルタント。兵庫県出身。一橋大学法学部を卒業後、日興證券引受本部（当時）を経て、カリフォルニア大学バークレー校でMBAを取得。1993年から2010年末までマッキンゼー・アンド・カンパニー、ジャパンにて、前半はコンサルタント、後半は人材育成や採用マネージャーを務める。2011年に独立し、文筆・発信活動を続けるほか、リーダーシップ教育や生産性向上のための啓蒙活動にも従事。著書に『採用基準』のほか『生産性』（ダイヤモンド社、2016年）などがある。

「2012年 『採用基準』 で使われていた紹介文から引用しています。」