ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法

著者 : 本間浩輔

• ダイヤモンド社 (2017年3月25日発売)

感想・レビュー・書評

[匿名さんの感想 · 2019年6月28日]

実際に運用できれば効果的。リーダー・マネージャーにこそ読んでほしいのだが、メンバーから1on1のコーチングスキル上げろと要請するのは難しい。とはいえ一回目を通しておくと今後の人事制度開発等に役立つ。

[日下部 尚樹さんの感想 · 2019年6月16日]

話題の本で、よく目にするのでどれほどのものかと購入。

要は１対１で面談するということだろう、と思いながら読む。事実そのとおりの内容ではあるのだが、なかなかどうして学ぶところが多い。部下の気付きと思考を後押しし、成長を促すための機会としての1on1、その徹底して「自分ではなく部下のため」という在り方は、はっとさせられた。自分がこれまで行ってきた面談は、自分の経験則から方法論を提示したり、部下の見解に対して不備を指摘したり、自身の見解や代案を伝えたりするものだった。それらは、著者の言う1on1では「一切部下の成長に寄与しない」ものであり、絶対にすべきでないものとして否定されている。自分では部下のためになったつもりでの面談だったが、なるほど確かに面談後はどこかひっかかる部分があった。つまり、そういったやり方は部下のためではなく、自己満足に過ぎないものだったということだ。

本文中では「始めは懐疑的な人も多かった」「トップの理解がないと定着しない」「そのような時間は取れない」等々、障壁が多い取り組みであることも触れられていた。確かに簡単ではなく、そして「あくまで部下のため」という視点をブレさせずに行わないと意味を成さないとは思う。とはいえ、これは是非今後自分の職場に取り入れてみたいと思う。

[yubixxx08さんの感想 · 2019年5月6日]

1on1では相手(部下)との信頼関係を前提として
アクティブリスニング
レコグニション
を行うのがよい、という本。(ざっくり)
方法や具体例を読むと「なんだそんなことか」と思うが実際に対話の場面になると"そんなこと"ができないことを痛感する。と同時に意識するだけで大きく変わるのも感じる。
内容のほとんどは組織改革や在り方なので実践向けを探してるなら他の本の方が良いはず。

[kentataさんの感想 · 2019年5月1日]

勤務先で1on1が月例になるので読んでみた。

yahooでは1on1は部下のために、部下の経験学習の促進のために行なっている、ということがよくわかった。
勤務先の目的もちゃんと確認しよう。

1on1をする人向けというよりは、1on1を導入しようか迷っている経営陣や導入することになった人事向けかも。
自分はその立場ではないが、ちょうど導入のタイミングだから、読めてよかった。
経験学習についての本も読んでみる。

1on1導入と同時に管理職の定義も見直し、部下が活躍する場を作ることに定義を改めたとのこと。
たしかに、優秀なプレーヤーが管理職になるような職場では、1on1に週1回30分を部下ごとに取るのには反対されるだろう。
さらに、チーム規模や管理職の実務量が適切であるように組織が設計されることも必要と思った。

[naryさんの感想 · 2019年4月13日]

・部下の言葉を先取りしたり、途中でさえぎって自分の考えを話さない。それでは部下の学びは深まらない。
・否定は常にNGではないが、上手に否定しないと上司依存、つまり部下は上司の指示を待つようになる
・次の行動＝問題への対処法について、部下より先に上司が示してはならない。
・「やったほうがよいこと」は「やることになっている」方が楽
・「本音を話しても刺されない」という「心理的安全」が必要
・「私」ではなしたときに否定しない
・1on1によって「具体的経験→内省（振り返る）→持論化（教訓を引き出す）→新しい状況への応用（持論・教訓を生かす）」という「経験学習」のサイクルが回り、成長に寄与する
・ヤフーのコミュニケーションは「自分の意図が相手に伝わって、相手が意図に沿って動いてくれること」
・上司は自分の感情を横において、部下の感情を認める必要がある。なぜなら部下は実際にそう思っているから。
・好きなこと、得意なこと、意義を感じること（エドガーシャインの3つの問い）
・立て直すために厳しいことを伝えるのがフィードバック
・「いまなぜシュートを打たなかったのか」ではなく「なぜあのようなプレーをしたのか」を考えさせる

[書呆子さんの感想 · 2019年4月13日]

ピーター・M・センゲの『学習する組織』を読んでいたのだが、浩瀚で硬い本なので気分転換にこちらを読んでみた。

1on1の進め方がリアルなシチュエーションで（マンガ付きで）書かれていて参考になる。どのくらいの頻度でやるのか、具体的にどういう展開になるのか、どういう話をしてどう承け答えるのか、やってはいけないことはなにか、コーチングやフィードバックの考え方をベースに懇切丁寧に解説されている。

この本に書いてあるとおり、「1on1には経験学習、フィードバック、コーチングという人材育成のあらゆる手法が関係している。」

そのほかにも、1on1を導入し、それが受容されていく過程（当然反発や無理解、無関心もある）についても書かれており、これから1on1を導入しようとしている組織にとっても有益だろう。

1on1に対し、真っ先に予想されるのは「ただでさえ忙しいのにそんなのをやってるヒマはない」という現場の反発だが、本書を読む限り、やってみたら意外によかった、ということになるようだ。

マンガあり、事例紹介あり、専門家や経営者、さらには社員のインタビューあり、コーチングやフィードバックの方法論の紹介ありということで盛りだくさんの内容だが、よくまとまっていてすんなり読める。

[じーしょさんの感想 · 2019年3月15日]

[レビュー]ヤフーの1on1 部下を成長させるコミュニケーションの技法｜じーしょ @ABLab11｜note（ノート）https://note.mu/kurihara0624/n/n7b0dc72b6048

[ばなさんの感想 · 2019年2月24日]

上司は口出し過ぎないように気を付ける

[あっちょさんの感想 · 2019年1月28日]

部下の育成には欠かせない、コミュ二ケーション。成果と自己実現と信頼関係。

[たろさんさんの感想 · 2019年1月6日]

1on1の有効性について書かれた本。内容としてはコーチングの手法とFBの手法について。私も数年来、1on1を実践しているが、思考がクリアになり、次のアクションが明確になる有効な手法である。しかし部下は自分で思考を言語化しなければいけないため、思考が苦手な人からは敬遠される。自分の内省だけでなく、言語化の訓練にもなる。