ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法

著者 : 本間浩輔

• ダイヤモンド社 (2017年3月25日発売)

感想・レビュー・書評

[jmoonblueさんの感想 · 2020年11月29日]

試行錯誤で1on1を始めたが、読後はその本質を深く理解できる。コロナ禍における日本企業に勤めるあらゆる人に推薦できる。

[Hopiさんの感想 · 2020年11月7日]

会社で導入されたので、そもそもを理解したくて拝読。自ら考えて内省を深め経験学習を促進する壁打ちの壁になること。
手前の信頼関係構築がポイントですが、一歩一歩前進するしかないかなぁ。

[小池 洋平さんの感想 · 2020年10月26日]

とても面白い本でした！
しっかりと活かして自社でも1on1を実践したいと思います。

[ジャミラさんの感想 · 2020年10月13日]

ヤフーで1on1ミーティングを制度として導入した本間氏による概説書。

管理職候補となったことで、自分の勤め先でも導入している本制度について勉強すべく手にとったのだが、
1on1の目的である「部下の経験学習を促進すること」という根本から、目から鱗だった。これ、1on1を受ける部下の立場としてもちゃんと知っておきたかった。笑
（部下である自分がそういう場だと感じていなかったということは、すなわち、弊社では1on1が上手く運用されていないということですが。。。）

さて、書籍としては1on1の意義目的をしっかりと理解したうえで、それを達成すべく上司に必要な心がけやテクニック等も簡潔に紹介されている。
自社での導入方法など人事部や役員向けの項もあるが、全体的に簡潔で分かりやすくまとまっており、明日からさっそく部下面談に臨む姿勢を変えさせてくれるような一冊であった。

[よしもさんの感想 · 2020年9月12日]

面談ではどこかのタイミングで上司が主導権を持っしまい、その改善方法が載ってます。
思考の整理や自立、次回アクションなど具体的な部分も実例で理解できました。
読みやすく大変満足してます！

[峯田 洋輔さんの感想 · 2020年9月11日]

実は密かに最近めっちゃ意識してる。
頭でわかるのと、実践するので全然違う。
PDCA回し続けたい。

メモ
1on1によって、才能と情熱を解き放つ
「今日は何を話そうか」から始める
僕には能力が無いから→そんなことないよは✕、無いと思ってるんだねが〇
1on1の後半に、何を学んだの？と問いかける
木曜日の午後3時～5時がベスト
外部のコーチングは否定しないというメリットがある一方
甘やかすという可能性もある
あなたはこのプロジェクトの話をすると必ず腕を組むね（FB）
→実はあの仕事苦手なんです
　このように事実をFBするだけで話し出すんだなぁ

[読んだ本登録用 さんの感想 · 2020年8月31日]

効率的観点からしか物事を見てこなかったこともあり、このような一見まわりくどい方法はとってこなかった。
いきなり意識を改革することは難しいので少しずつベクトルを修正できるよう心がけることにする

[福留 正義さんの感想 · 2020年8月10日]

会社で1on1が導入されたので参考に読んでみた。どういう場として1on1が使われるべきで、どんな効果が期待されるかが理解できた。部下の立場である私としては上司に対して結果に現れにくいプロセスや考え方を伝えたり、今後のキャリアについての相談をする場として巧く活用していきたいと思った。コロナ禍のためにリモートワークが一般化してきており、社内コミュニケーションが不足していることは明らかだが、それらを補う上でも良い手段だと思った。
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1on1は上司が評価・指示する場ではなく、あくまで部下の学び・成長の場として活用すべきであるとしている。
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部下より先に自分の意見を言うことで話を遮ったりせず、部下自身に最後まで喋らせて振り返りを促す
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部下の言葉を、ほぼ同じ意味でありつつ自身の言葉(ニュートラル)に言い換えて投げ返すことにより、部下はその言葉に対する妥当性について思考し、考えを深めていく
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具体的に何をすべきかを部下自身の言葉でひきだし、次にどうアクションするかを導いて締める
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1on1は経験学習を促進させるための有効な手段である。具体的な経験→内省(振り返り)→教訓を引き出す(自論化、概念化)→新しい状況への適用(持論、教訓を活かす)
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部下にとってのやりがいある仕事とは何かを考えさせ、実際の業務でどう折り合いをつけていくかを上司と一緒に考える。理想は部下がアサインされるのを待つのではなく、部下自身で仕事をチョイスできるような環境＆職業観を持つこと。
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上司にとっても部下の情報を知る機会となる。プライベートに踏み込んだ話をすれば(子どもの受験、親の介護など)それに合わせた仕事のアサインが可能となり、部下が仕事に集中する環境を整えることも可能。また、上司が示したビジョンや指示に対する理解度も把握でき、適宜認識の修正を行うことも可能。
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「今日は何について話そうか」という切り出しで、テーマは部下に考えてもらう。部下のために行うもので、上司が聞きたいことを聞く場ではないから。
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内容は職場で今起こっていること、中期的なキャリアのことなど「これからの作戦会議」を行うことが望ましい。
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日本語ではしばしば主語を省略するが、鍵となるセンテンスではあえて「Aさんは〜をしたいんだね？」という問いをすることにより、部下の信念を確認する。
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上司は時に返答として「うん(沈黙)」とすることで部下の後押しするようなことばを安易にかけず、部下が自分で考えて行動を決める力を身につけることが必要。
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部下が話しやすい環境を作るためにはアクティブリスニングのスキルが重要。うなずく、相槌をうつ、相手が発した言葉を別の言葉に言い換えて返答する。
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上司が投げかけた質問に部下がすぐに答えられない時は、部下は脳みそに汗をかいて考えている時なので沈黙しておくべき。
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問題点が明らかになったら「ではどうする」「いつやる？」という具体的な行動に移らせる質問が重要。
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上司が期待する仕事の水準と、部下の自己評価における認識の違いを埋めるために1on1を行うのもあり。お互いの評価のものさしを揃えることで期末面接での納得性を向上させる。
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どんなキャリアを積みたいか？を考える際に、「好きなこと、得意なこと、意義を感じること」について考えることがそれに繋がる。

[２８さんさんの感想 · 2020年8月4日]

ヤフーで実践している1on1と呼ばれる個人面談のやり方についての書籍。内容が簡単で分かりやすい。「部下のための面談」である点について全体を通じて述べられている。

個人的には、働く者の多様性、そしてテレワークにより勤務する場所の多様化まで進む時代のマネジメントの手法として、管理職なられた方は一度読んでみることをオススメしたい。
特にプレイヤーとしての自分に自信がある方は、管理職になったときに周りがついてこないと、自分のやり方を強要したり、見切りをつけたりしてしまうのではないかと思うが、それに対するヒントになると思う。

[denon_sengaiさんの感想 · 2020年8月2日]

面談をされる側からする側になったので、本書を手に取ってみた。しかし、1on1は毎週30分間程度、時間を取るのがヤフー社の制度であり、一般的な面談とは随分と異なる。1on1に対する時間の割き方と位置づけや意義を、当事者間が了解する、少なくとも上司がかなり理解していないといけないと感じた。部下の気づきや学びの機会とするのがねらいという。

1on1は、コーチングとティーチングとフィードバックを総合した目的やスキルが求められる。コーチングは引き出して自分の考えに気づかせる、ティーチングは文字通り教えて知識を獲得させる、フィードバックは伝達して自分自身がどう見えているかを知る。こうした3類型に共通するのは基本的な観察力や傾聴力・承認力のスキルであるが、コーチングには質問力、ティーチングには指導力、フィードバックは伝達力が求められる、とのこと。

先日、ある同僚に「ヤフーの1on1のように、毎週このような面談の機会があるとよいですか」と聞いたところ、「いいえ、半年に一度で十分です」と返ってきた。1on1の効用が少しでも浸透しないとなかなか運用が難しいと感じた。なお、その時間を物理的にコンスタントにとれる仕事量が必須であり、ある程度の余裕がないと導入は難しいと思う。その可否は部署による。ヤフーのような大規模で先進的な企業だからできる、といってしまうのはやや残念か。