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企業内人材育成入門

著者 : 中原淳 荒木淳子 北村士朗 長岡健 橋本諭

• ダイヤモンド社 (2006年10月20日発売)

◯3. 動機付けの理論
・高次の活動に効果的な内発的動機づけ、その源は知的好奇心と自律性。
・前者は例えば新しいことに挑戦する面白さ、これを活用した学習法が発見学習で、自ら仮説検証をして主体的に学ぶ
・後者は自分が周囲環境を効果的に処理でき、自分の欲求をどのように充足するかを自由に決められる状態。
・外発的動機付けを内発的に変えるには、規則や価値を自分なりに噛み砕いて消化して行く「統合」という過程が必要。
・無気力は後天的に学習されるもので、性格ではない。自分がコントロールできない状態に置かれ続けると受動的で無気力になる(学習性無気力)
・評価制度で、基準や過程がわからず、上司の主観で決められると、部下は自分で変えられないと感じやる気を失う。求められるもの、プロセスが明らかな場合は、主体的に行動する。
・学習の結果の原因を自分の中にあり、変えられるもの、すなわち努力に求める時、学習意欲が高まる
・本人が自分の環境や成果をコントロールできる「随伴性の認知」が大事
・自分はある行動を取れるはずだという自信(効力期待)があるときに、やる気(結果期待)は高まる。
・他者から評価されることに関心をもち、成功や他者へ勝ちたいというパフォーマンス目標を持つ場合、評価を得られないとやる気を失いやすい(能力固定観)。自分の能力を自分でどれだけ高められるか、ラーニング目標を持つ場合は目標達成へ継続的な努力ができる。
・人が辛く困難な状況であっても、やりがいを見出すのは
1. やっていること自体に楽しみ感じるから
2. 夢を共有しているから、企業が掲げるミッションやビジョンに共鳴するから

◯成果主義の問題点
1. 評価によって将来が決まってしまう人材選抜
2. お金がインセンティブになるのか
3. そもそも頑張る体制にあるのか
4. 短期の成果に縛られ、長期のチャレンジをしなくなる
成果主義が一部の人にとって都合よく運用されてはならず、公平性と透明性が重要。

感想投稿日 : 2022年1月3日

読了日 : 2018年9月26日

本棚登録日 : 2022年1月3日