OKR(オーケーアール) シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法

著者 : クリスティーナ・ウォドキー 二木夢子

制作 : 及川 卓也(解説) 

• 日経BP (2018年3月15日発売)

感想・レビュー・書評

[みんさんの感想 · 2020年12月30日]

OKR

[Yomosukeさんの感想 · 2020年11月8日]

さらに様々な部署での具体例があると良かった

[hmsk0331さんの感想 · 2020年9月12日]

・ミッションの原型。
　「私たちは[価値提案]によって、[市場]における[問題点を取り除きます　or 生活を向上させます]

・ミッションは5年スパンくらいのもの。OKRのOに近い

・ジンガのミッションは、ゲームで世界を繋ぐ

・Oは定性的。Rは定量的で3つくらい。ワクワク。1ー3ヶ月くらいのスパンのもの。チームや部で完結するもの、他責にしないため。

・Oの例
　　サウスベイ地区でコーヒー市場を勝ち取る。
　　すばらしいMVPを立ち上げる。
　　次の四半期のために下期を締めくくる

・KRの基準例。
　　成長率
　　エンゲージメント
　　売り上げ
　　性能
　　品質

・KRの例。自信度50%のやつがベター
　　40%のユーザーが週に2回再訪する
　　製品を勧めたいからどうかのスコアが8
　　コンバージョン率15%

この粒度で目標を可視化して常に目にしつつ行動していくもの。

[Kennyさんの感想 · 2020年3月17日]

Googleの目標設定術

[小池 隆太さんの感想 · 2020年3月8日]

OKR クリスティーナ･ウォドキー
・OKR (Objective 目標・Key Results主な結果)の略｡
→Oは成し遂げたいこと｡KRはそれを実現できたかどうかを判断する指標｡
→数字にこだわない人を鼓舞して動かすのがO｡数字にこだわる人に対してOの現実味を示してくれるのがKR｡

・アクションをゴールに紐付ける
→緊急と重要なマトリックスを想定した際､重要で緊急はすぐやる｡その次に､心理的に重要ではないが緊急に手をつけたくなる(心理的にも)が､緊急ではないが重要に納期を設けることで緊急(優先順位をあげていく)にしていく｡

・チームが常にゴールを目指せるようなシステム
①人を鼓舞し､効果を測定できるようなゴールを設定すること
②やることがほかにどれだけあっても自分とチームが常に望ましい最終形態に向けて進んでいること
③チームのメンバーが目標を忘れず､かつメンバーが責任を持って自覚できるような習慣をもつこと

・週の初めにOKRを確認する｡そして､全てをストレッチゴールにする｡自信度という指標を設けて､あえて10分の5にする｡
・不可能なゴールは人を憂鬱にするが難しいゴールは人を鼓舞する
・OKRは､自分が推し進めたいことであり､フォーカスして向上させたいただ1つの領域｡
・OKRに加えて､健康･健全性指標は監視し続ける重要な点｡OKRと同じなら意味がない｡
・もとの習慣に戻らないようにOKRが引き留めてくれる｡安全地帯に戻りたい気分になってもOKRが約束に縛り付けてれる｡
・俺らは互いに､会社に､ゴールに対してコミットしなけばならない｡あとはがむしゃらに実行するだけ｡

・OKRのマトリックス
①右上：OKR→自分が推し進めたいことであり､フォーカスして向上させたいただ1つの領域｡自信度も記載する｡
②右下：健康･健全性指標→健康･健全性指標は監視し続ける重要な点｡2つ程｡OKRと同じなら意味がない｡青・黄･赤で表現する｡
③左上：OKRを押し続けることができる､影響を与えられる大きなこと3つ~5つ｡結果を出すための仕事に時間を使えているか確認できる｡
やることはたくさんあるかもしれないが､インパクトが高くやらなければならないことを忘れないためのものである｡
P1はやらなければならないこと､P2はやるべきこと
④左下：予告｡今後進める予定になっている最重要項目｡これからの4週間程の予定を記載していく｡

PDCAでかつ、チームのシステム設計もなされていた。これを突き詰めれば強いチームになりそう

[taurin190さんの感想 · 2020年2月19日]

目標設定のフレームワークOKRを物語形式で紹介してくれる本でした。
本の中では、おいしい紅茶を顧客に届けるベンチャー会社を立ち上げ、
売り上げ目標とヴィジョンの達成の間で苦しむ会社が、OKRを通じてどのように軌道修正していったかが書かれていた。

ビジョンと直結した目標をKRで具体的な数値に落とし込んで進めるところは良いなと思った。
ただ、この物語での例はベンチャーであったが、
実際に使う場合はカスタマイズする必要があるかと思う。

[katotakeさんの感想 · 2019年12月5日]

MBO(Management by Objectives)、目標による管理。このコンセプトは2つの基本原理に基づいている。
1.伝えるべきは、どうやるか。ではなく、何を求めているか。
2.パフォーマンスは結果で測る。

OKRとは、Objective 目標、KR Key Results 主な結果。つまり、Oは成し遂げたいこと。KRはそれを実現できたかどうかを判断する指標。

やり遂げられない理由
1.ゴールに優先順位をつけていない。
目標ら一つだけ。その目標を測定するKRは三つだけ。
2.熱意を持ち、もれなくゴールを伝えていない。
3.やり遂げるためのプランがない。
意思力に頼らない。
4.重要事項のための時間を開けていない。
5.繰り返さずにやめてしまう。

[としょかんありがとうさんの感想 · 2019年9月27日]

Objectives + Key Results
・週頭に目標確認して、週終わりに今週できたことを祝う
・自信度50％の目標値を設定する
の２点が印象に残ったので、やってみよう

[ドラレプさんの感想 · 2019年9月23日]

OKRの考え方、やり方自体はすごくシンプルで、検索記事の情報で十分かもしれない。
この本は米国の本特有のストーリー仕立ての章があり具体例が豊富なため、実際に実行するときの助けにはなるだろう。

[kappappa14さんの感想 · 2019年8月25日]

コーポレート部門の目標設定について考えていて、読みたくなった。

前半のストーリーがリアルで心をつかまれた。笑
「世界を変えるために存在して、世界を再生産するためじゃない」は刺さった。

肝心の本論も分かりやすく、OKRそのものの意味と運用のイメージがだいぶ湧いた。
KGI/KPIとの違いは①事業目標ではなく、目的で始まる②経営指標ではなく、個人まで落として共有できる③達成度は6~70%を目指す
ことから、評価ではなくモチベートと能力を高める仕組みであること。

googleがOKRではボーナスを決めないと言っていたのも、その存在意義からなんだろうな。