モチベーション3.0 持続する「やる気!」をいかに引き出すか

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  • Amazon.co.jp ・本 (306ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784062144490

作品紹介・あらすじ

時代遅れの成果主義型ver.2.0は創造性を破壊する。21世紀版『人を動かす』モチベーション3.0はワクワクする自発的な動機づけ。

感想・レビュー・書評

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  • 何のために勉強してるの?と聞かれて、いい学校に入るため、と答える人多いと思います。
    何のために仕事してるの?と聞かれて、お金のため、生活のためと答える人多いと思います。
    モチベーションが上がらないと感じることありませんか?そんな人に、この本おすすめします。
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    自分のやりたいようにできて、やっていることに成長の実感が感じられて、それが自分の価値観に合ってれば、そりゃあアゲアゲです(^^)

  • 「ハイコンセプト」に惹かれて、ダニエル・ピンク氏の著書を手に取ってみた。日々の仕事に嫌気がさしている。モチベーションが上がらない社会人必見の1冊。

    ・ある活動に対する外的な報酬として金銭が用いられる場合(モチベーション2.0)、被験者はその活動自体に本心からの興味を失う。if-then(交換条件つき)の報酬ともいうが、「これをしたら、あれをあげよう」は、自律性を奪う。お小遣いで釣って息子にゴミを出させる。するとほぼ確実に、その子はお小遣いなしではゴミを出さなくなる。最初の金額のもたらした興奮が冷めてきたら、相手を従わせるために、やがてその額を増やさざるを得なくなる。
    ただし、これをnow that(思いがけない)報酬に変えれば、影響は少なくなる。「素晴らしい仕事をしたから、ご褒美にご飯でもご馳走しよう!」。あわせて、①具体的でない報酬、②有効な情報(褒め言葉)を与えるとモチベーションは下がりにくい。

    ・ルーチンワークなどのそれほどやりがいを感じられない仕事には管理が必要。非ルーチンワークのように興味を喚起する仕事は、自発性が頼りとなる。

    ・報酬には本来、焦点を狭める性質が備わっている。解決への道筋がはっきりしているルーチンワークには効果的。前方を見据え、全速力で走らせるために有効だ。一方、右脳的な仕事、柔軟な問題解決や創意工夫が要求される仕事に対しては条件付き報酬がむしろマイナスに影響するおそれがある。

    ・自己決定理論。人には生来、能力を発揮したいという『有能感』、自分でやりたいという『自律性』、人々と関連を持ちたいという『関係性』の3つの心理的欲求が備わっている。

    ・タイプI(intrinsic)とタイプX(extrinsic)。タイプIは外部からの欲求よりも内部からの欲求をエネルギーとする(モチベーション3.0)。タイプXは外部からの欲求によってエネルギーを得る(モチベーション2.0)。あなたに活力を与えるもの、朝起きてから1日頑張る活力の源は、あなたの内側から生じているか?それとも外部から強制されているか?

    ・タイプIにとって、主な動機づけは、活動における自主性、やりがい、目的。タイプXの行動は石炭(使い切り)、タイプIの行動は太陽(再生可能)だと言える。

    ・自律性を維持するには、「何をするのか(task)」「いつするのか(time)」「どのようにするのか(technique)」「誰とするのか(team)」かがカギ。特に「誰とするのか」は先に生まれた家族のようなもので、その組織に入る前に慎重に選ばなければならない。

    ・マスタリー(熟達)とは何か価値あることを上達させたいという欲求だ。
    ・mustとcan。従業員のmustとcanが一致しないと、職場で欲求不満が起こりやすい。課せられた業務が個人の能力を超えると不安が生まれる。逆に能力以下の業務を課せられれば退屈になる。

    ・マスタリーは「マインドセット」だ。目標には2つある。
    達成目標:フランス語で優をとる
    学習目標:フランス語を話せるようになる
    得意だとは感じていなくても、学習目標があれば、生徒は粘り強く頑張れる。結局のところ、彼らの目標は学ぶことであり、頭が良いと証明することではない。

    ・マスタリーは「苦痛」だ。長期目標を達成するための「忍耐力」と「情熱」が必要。懸命な努力の重要性は理解されやすいが、目標を変えずにたゆまず時間をかけて努力を「継続」することの重要性はあまり認められていない。

    ・マスタリーは「漸近線」だ。目標には近づくことはできるが、達することはできない。それが欲求不満を引き起こし、到達しようとし続ける。喜びは、実現することではなく追求することにある。マスタリーはどうしても得られないからこそ、達人にとっては魅力的なのである。

    ・マスタリーへ近づく5ステップ
    ①意図的な訓練には、実力を挙げるという1つの目的しかない
    週に1度、10年間テニスをしていても、毎回同じことしかしなければ、実力はあがらない
    ②とにかく反復
    バスケットボールの名選手は、チーム練習後にシュート練習を10本しかしない?
    ③批判的なFBをもらう
    「下手くその 上級者への 道のりは 己の下手さを 知りて一歩目」
    ④改善すべき点に厳しく焦点を合わせる
    得意なことに何度取り組んでも上達しない。上達する人は、弱点に取り組む。
    ⑤訓練の過程の精神的、肉体的疲労を覚悟する
    マスタリーは「苦痛」だ。

    キーワード:自己Ctrlをするには、「有能感」「自律性」「関係性」を高める

  • ショッカーがモチベーション3.0について語っていて,いまさらながら読んだ.

    報酬や賞賛のために行動するという外的要因型のモチベーション2.0はルーチンワークには効果的である.

    しかし,近年の複雑化する社会のなかで必要となってくるのは創造的な非ルーチンワークである.そういった社会では,自発的に行動し(自律性),自らの意味のある知識や技能を鍛え(熟達),自己の利益を超えた行動(目的)が,人々の行動の動機付けとなる.

    この自律性,熟達,目的をキーワードとして,考え出されたものが外的要因型のモチベーション3.0であり,これからのモチベーションの基本形である.

    教育について述べている部分もあり,一つ前に読んだカーンアカデミーの本に通ずる部分もあったり,テイラーの管理論や組織論について述べられる部分は,ユーザ体験について書かれた Subject to change の組織デザインコンピテンシーに通ずるものがあり,2010年頃のサービスや行動に対する考え方のトレンドがわかってきた.

  • 人間のモチベーションの本質の一側面に触れられる本だと感じた。「外的な報酬として金銭が用いられる場合、人間はその活動自体に本心からの興味を失う」という記述が衝撃だった。内発的動機付けと、外発的動機付けの根本的な違いがわかる本。

    印象に残ったところメモ。
    - 結果を求めるのでなく、そのプロセスを正しく踏むことが大切。
    - 外的な報酬として金銭が用いられる場合、人間はその活動自体に本心からの興味を失う。
    - 人間には新しいことややりがいを求める傾向、自分の能力を広げ、発揮し、探究し、学ぶという傾向が本来備わっている。
    - 交換条件付きの報酬は自律性を失わせる。
    - 報酬は思考の幅を狭める。
    - 目前の課題が型通りの手順でできるならば、外発的動機付けの手法は有効。
    - 人は生来、有能感、自律性、関係性という3つの心理的欲求が備わっている。自律性を発揮し、自己決定し、お互いに繋がりたい。
    自らの意思で行動を決める。意義あることの熟達を目指して打ち込む。さらなる高みへの追求を、大きな目的へと結びつける。
    - タイプIの特徴は後天的に身に付けられる。長期的にはタイプXをしのぐ成果を上げる。
    - 高い目標を成し遂げるには、才能と同じくらい根気と根性が必要になる。
    - マスタリーは漸近線、どうしても得られないからこそ達人にとっては魅力的。
    - フローのない生活を送っていると体調が悪くなる。フローは魂にとっての酸素。
    - 豊かさを求めて外発的目標を高く掲げる人はその豊かさを手に入れる可能性が高い。それでも彼らはやはり幸せでない。
    - 人生で最も豊かな体験は、他人からの承認を声高に求めている時ではない。自分の内なる声に耳を傾けて、意義あることに取り組んでいるとき、それに没頭しているとき、大きな目的のためにその活動に従事しているとき。
    これは嫌われる勇気と同じ結論。本質は承認欲求にあるのではなく、内発的に生まれてくる。目的を達成するために行動し、貢献感を感じられるかが大切。

  • 良い取り組みを促す方法について。

    以前は、自由を与えれば怠けるという考え方であり、お金や地位の欲求を満たすことで良く働くという考え方だった。これをモチベーション2.0という。

    ただし、近年、「予想通りに不合理」という本にも記載があるように、ヒトは合理的に動かない生き物でもあると考えられている。それが、例えばWikipediaなどのオープンソースへの取り組みである。

    こうした取り組みは、自発的に取り組んでいるもので、金銭的な報酬を期待していないもので、単に目的を持った人生を送りたい、やりたいという考えで動いている。これをモチベーション3.0という。

    モチベーション2.0から3.0にするためには、基本的報酬を渡し、かつ自由な取り組み時間を与えることが大切と説く。例として、Googleの20%ルールなどがある。

    こうした取り組みにより新しいサービスや技術が作られるとされるのだが、この取り組みができる人材は限られているので、注意が必要。自発性を持っている人でないとダメ、それに取り組むといったときフローが発生するものでなきゃダメ、などである。

    思ったこと:
    年収が上がれば上がるほど、満足度が高いというとそうではない。800万くらいあれば満足度は高いので、それ以上は自律的に取り組むことを見つけ、取り組む方が良いのではないか。大前先生も言っていたが、好きなことを見つけ、それを続け、上手くなり、プロになり、人が集まりということを繰り返せれば、今は見えない新しいものが見えるのではないかと思う。

  • 読みづらくて苦痛だった。


    最後の方にある個人用ツールキットにある
    モチベーションを目覚めさせる9つの戦略はわかりやすかった。
    このページだけで十分。

  • 『感想』
    〇モチベーションランクが違う集団の中で仕事をするから難しい。本来それを集団として高めていくのが上司の役割だろうが、それぞれの能力や相性などがあり、完璧にはできない。ただ完璧に近づけるための努力はしなきゃなと感じた。それは同僚にも手伝えるし、求められている部分だ。
    〇仕事の輪を遊びの輪にどれだけ重ねられるかが、大事なのかな。でも重ねすぎると弊害もあるんだろうなあ。

    『フレーズ』
    ・1.0 生存のための行動、生理的欲求
    ・2.0 アメと鞭 外的動機付け、単純作業で短期的には効果がある
    ・3.0 内発的動機 クリエイティブなヒューマニックな作業
    ・人には生来、能力を発揮したいという『有能感』、自分でやりたいという『自律性』、人々と関連を持ちたいという『関係性』の3つの心理的欲求が備わっている。
    ・仕事とは「しなくてはいけない」からすることで、遊びとは、「しなくてもいいのにすることである」

  • 何年か前から読もうと思ってたこの1冊、ようやく読み終えました。内容は、ここ数年感じていた「何のために働くのか?」というそれぞれの働く人たちのモチベーションが違うことについて腑に落ちる解説。自分がこのテーマを考えながら仕事を変えてきたのはそういうことだったか、と思いました。大きな発見だったなと思うのは、お金で釣ると自発的にやってくれていたことが止まってしまうこと。この逆効果は頭に入れておかないと、やり方を工夫しても「ただの徒労」に終わってしまう施策が出てきそうだなと思いました。

  • 組織にも、自分にも役に立つ「やる気」というモチベーションについて書かれています。動機付けの方法として機能してきたOS、生理的欲求や、前時代のアメとムチ(2.0)が、現代の人々の考えに合わなくなってしまっている。そのためOSを書き換える必要があり、その(3.0)の内容を書かれています。
    人を管理する「マネジメント」の考えから脱却して、自律的に仕事をさせるには、また自分がそうするためには、どうすれば良いのか。
    今の自分の働き方は、このままで良いのか、どこが良くて悪いのか。整理しながら読みました。

  • 科学の知識とビジネスの現場にはギャップがある。
    ビジネスにおける現在の基本ソフト(OS)は、外部から与えられるアメとムチ式の動機づけを中心に構築されている。これはうまくいかないし、有害な場合も多い。アップグレードが必要なんだ。
    科学者たちの研究成果がその方法を示している。この新しいアプローチには3つの重要な要素がある。
    <自律性>―自分の人生を、自ら導きたいという欲求、のこと。
    <マスタリー(熟達)>―自分にとって意味のあることを、上達させたいという衝動、のこと。
    <目的>―自分よりも大きいこと、自分の利益を越えたことのために活動したい、という切なる思いのこと。

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著者プロフィール

Daniel H. Pink
1964年生まれ。米国ノースウエスタン大学卒業後、イェール大学ロースクールで法学博士号取得。米上院議員の経済政策担当補佐官を務めた後、クリントン政権下でゴア副大統領の首席スピーチライターなどを務める。フリーエージェント宣言後、経済変革やビジネス戦略についての講義を行うかたわら、「ワシントン・ポスト」「ニューヨーク・タイムズ」などに寄稿。著書に、『ハイ・コンセプト』(三笠書房)、『モチベーション3.0』『人を動かす、新たな3原則』(ともに講談社)など。

「2018年 『When 完璧なタイミングを科学する』 で使われていた紹介文から引用しています。」

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