NO RULES(ノー・ルールズ) 世界一「自由」な会社、NETFLIX (日本経済新聞出版) [Kindle]

著者 : リード・ヘイスティングス エリン・メイヤー 土方奈美

• 日経BP (2020年10月22日発売)

感想・レビュー・書評

[hitomiさんの感想 · 2023年5月7日]

面白かった。Netflixの飛躍の舞台裏を覗くことができる一冊。「コントロールではなくコンテクスト」でマネジメントする、いう点が個人的に刺さった。コンテクストで伝える。早速取り入れたい。

[bonzさんの感想 · 2021年6月20日]

まさにイノベーションを起こしている企業。前日本棚に登録した「2025年を制覇する破壊的企業」に出てきたNetflixの話もあり、照らし合わせて読んでみると働いてみたくなるような企業である。私自身動画配信サービスというものをあまり重要視していなかったが、ここ最近Youtubeなどでも自分が調べたい内容だけを視聴していることに気がついた。これも動画配信サービスを利用していることになり、知らぬ間に活用していたのだと気づいた。そこで、たまたまタイミングが重なったこともあり、Netflixの視聴を開始してみた。オリジナルの物語を拝見したが、とても面白く、これも「ルールと手順」によって社員の動きをコントロールする事よりも「自由と責任」のカルチャーを導入し、経営のスピードと柔軟性を手に入れ、社員の自由度を高めているNetfrixだからこそ出来た事なのであろう。フィードバックについて、色々な国に合わせてフィードバックの仕方を工夫しているところには驚いた。もっと「会社に合わせろ」というスタイルかと思っていたが、国民性に合わせた方法も柔軟に取り入れているようだ。私の職場もいつか、フィードバックをお互いのために行える雰囲気にしていきたい。なにか意見を言うと、「文句」と捉える人や、ただのクレームに近い言い方をする人が数多くいるため、イノベーションが起きにくい状況である。今までフィードバックを行ってきた事が無いから仕方の無いことかもしれないが、忌憚の無い意見を、会社発展のために「意見」として言いやすい雰囲気をつくっていきたい。

[よーへいさんの感想 · 2021年5月9日]

Netflixがなぜ生き残るだけでなく、急成長しているのかを知りたい人におすすめの一冊。また経営者や人の上に立っている役職についている人にも読んでほしい。果てなき自由を提供している先には、自ずと責任がついてくるが、それは優秀な人材が揃っていることが前提としてある。自分もこのような組織を作っていきたいと刺激を受けた

[kiyofuyuさんの感想 · 2021年5月2日]

■概要
ネットフリックスの社員管理について述べられた書籍です。会長兼CEOであるリード・ヘイスティングスが創業から現在までにどのように社員管理の方法やプロセスを変化させてきたのかを、『異文化理解力』の著者であるエリン・メイヤーと交互に記述する形式で読みやすい内容でした。

ネットフリックスの創業初期に社員の1/3を解雇するという経験をした際、リード・ヘイスティングスは残った社員の会社に対するロイヤリティが下がることや過剰な業務負荷がかかることなどマイナスの影響を懸念していました。しかし、実際は全く想定とは異なり社内の空気は非常にポジティブになったそうです。これを起点にネットフリックスの特異な社内文化・プロセスが形成されていきます。

■ネットフリックスのアプローチ
ネットフリックスは以下の3つのアプローチを順番に試していき、さらにそれを繰り返すことで改善を続けています。これによって「自由と責任」の文化が醸成されていきます。
・能力密度を高める
・率直さを高める
・コントロールを減らす

第一段階では「優秀な人材は優秀な人材と働きたい」という理解のもとに、最高の成果を出せいない人や悲観論者などを解雇して、有能な人材の比率をあげていきます。続いて社員同士で立場に関係なくお互いの向上に繋がるような指摘をすることを求めます。これが出来ないことは会社の役に立てるにもかかわらず何もしないということで、背信行為とみなされます。ここまで出来たらようやく休暇の取得や出張経費の管理を無くしていきます。もちろん単純にこれらを実行していくと一斉に多くの社員が休暇を取って事業が回らなくなるなど問題が発生しますので、ネットフリックスで導入した際の事例を交えながら実運用時の工夫についても述べられています。

この3つのアプローチを繰り返してさらに改善していきます。本書では3周しており、報酬や昇級の考え方、より有能な人材の採用や承認プロセスなどが取り上げられます。

■こんな人にお勧め
イノベーションを起こすことを求められている企業での社員管理について知ることが出来ます。

ネットフリックスは変化する社会に常に適応していくことで成長するタイプの事業を行なっているので、新しいことを素早く試して早めに小さく失敗することで多くを学んでいく必要があります。一方で飛行機のパイロットや医師など絶対に失敗出来ないタイプの事業にはネットフリックスのアプローチは適していません。

[おおつかさんの感想 · 2024年3月17日]

面白かった。
①能力密度を高める/②率直さを高める/③コントロールを廃止する という3点で、企業に自由と責任の文化が醸成され、多種多様なイノベーションが生まれる…と言う内容。
現実問題として1番難しいのは①だと思うので、Netflixがどういった採用フローを運用しているかも気になった。

自分の職場はどちらかというとノーミスが求められる領域で、「自由と責任」より「ルールと手順」が肝要となる職場ではあるが、こういった自分と真逆の業界の働き方を学べるのがビジネス書の良いところだと思った。
途中まで読んでずっとアメリカ式の考え方すぎるな…日本法人で機能するのかな…と思っていたところ、最終章でしっかりカバーされていた点がよかった。

[monta928さんの感想 · 2024年1月8日]

世界一自由な会社と評されるNetflixの脱ルールカルチャーについての解説本。QA形式を多く採用しており、実例も多いため大変分かりやすい。

Netflixという組織は、以下のように人材と文化のアップデートを常に繰り返している。
- 規定を可能な限り廃止する(休暇規定でさえもない！)ことにより、コントロールではなく、コンテキストによる経営を行う
- それによって、会社は家族ではなくチームであるという認識のもと、積極的な人材の入れ替えを行い、常に最高の人材を揃えている
- 徹底したフィードバック文化で、情報はオープンに、コミュニケーションは率直に行い、常に前進している(社長ですら失敗を認め公開することを推奨)
- 結果的に、さらにルールを無くしてより自由な経営を成り立たせている

著書が出た頃には絶頂期にあったであろうNetflixだが、この施策が果たして吉と出たのか凶と出たのかは、もう少し時の試練を見守りたい。

とはいえ、非常に有用なテクニックとして、
- フィードバックを成り立たせる4+1A
AIM TO ASSIST 相手を助けようという気持ちで
ACTIONABLE 行動変化を促す
APPRECIATE 感謝する
ACCEPT OR DISCARD 取捨選択
ADAPT 適応させる(特に文化面)

なお、フィードバックは25%が肯定的、75%が改善を促すもの。耳あたりの良い褒め言葉は不要。

-キーパーテスト
Netflixを退職して同業他社に転職すると言われた場合、必死で引き留めるか否か
→if No, 十分な退職パッケージを支払って退職してもらう(そして退職理由も明確に開示する)

[なにがしさんの感想 · 2023年12月28日]

優秀でいい奴を集めたら細かいルールは設定しなくていいし、それによって優秀な人はよりクリエイティブに仕事が出来るよと言う本。

No Rulesにするための色々な手法が書かれているが、一般的な日本の会社で実現するのは非常に難しいだろうなぁと思った。さらにいうと私のような平や、ミドル層が読んでもあんまり意味なくって、組織のカルチャーなんかを作って行く人や、役員クラスが読む必要がありそう。まぁ、読んだら出来るようなものではないと思いますが。

[nobu2kunさんの感想 · 2023年12月25日]

『#NO RULES: 世界一「自由」な会社、NETFLIX』

ほぼ日書評 Day744

読むべき本。ただし最初から読んではいけない。最終章（第10章）から読んでほしい。

そこで説かれている、望ましいフィードバック（業務遂行上の課題や問題に対する改善提案）の仕方は人により異なるという点に共感を覚えたならば、むしろ章立てを逆に遡るように読まれると良い。

なぜなら、Netflixの考え方と日本人の考え方は、同章でも言及されるように真逆であるから。

念のため、以下に本書で語られるテーマをAmazon書評から引用しておくが、くれぐれも第1章から読まないように。

【Netflixの「脱ルール」カルチャー】
*ルールが必要になる人材を雇わない
*社員の意思決定を尊重する
*不要な社内規定を全部捨てよ
*承認プロセスは全廃していい
*引き留めたくない社員は辞めさせる
*社員の休暇日数は指定しない
*上司を喜ばせようとするな
*とことん率直に意見を言い合う

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[カズさんの感想 · 2023年12月13日]

思ってた内容と違ったし、和訳してるから読みづらいし、ページ数多いし(-｡-;

[カズンズンさんの感想 · 2023年8月22日]

抽象化:
優秀な成果を出すには
①優秀な人材を集める
②お互いを高め合う環境をつくる
③管理を撤廃する
この3つが大切

具体化:
①→
1人の凡庸な人がチーム全体の成績を
大幅に低下させるデータがある。
さらに優秀な人材が流出する可能性が高いため
優秀な人材だけしか集めない。
優秀な人材に払う給料は業界で最高の報酬を払う。
②→
優秀な人材が相互干渉することにより
さらに生産性が高まる。
そのために行なっている施策はフィードバックだ。
いつでも・誰でもフィードバックをしていい。
実際に会議中であったり講演中でも構わずフィードバックをする。
そして360°フィードバックもあり、
メモでもリアルタイムでも複数人からフィードバックをさせる
※相手のためにならないのはフィードバックじゃない
③→
出勤日や遠征規定など撤廃する。
管理を撤廃すれば責任が生まれる。
優秀な人材は管理がいらない

著者プロフィール

リード・ヘイスティングス（Reed Hastings）
Netflix共同創業者・会長兼CEO
1997年にNetflixを共同創業し、エンタテインメントを一変させた起業家。1999年以降は同社の会長兼CEO。1991年にピュア・ソフトウエアを起業し、1997年に売却。この資金を元にNetflixを創業した。2000年から2004年にかけてカリフォルニア州教育委員会委員。現在も教育関係の慈善活動を続け、DreamBox Learning、KIPP、Paharaの取締役も務める。
1983年ボウディン大学卒業後、1988年スタンフォード大学大学院にて人工知能を研究し修士号（コンピューターサイエンス）取得。大学卒業後から大学院入学まで、米政府運営のボランティア組織、平和部隊の一員としてスワジランドで教員を務めた。

「2020年 『NO RULES（ノー・ルールズ）』 で使われていた紹介文から引用しています。」